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Liderazgo transformacional: Un modelo para motivar la innovación

executive_meeting¿Qué es el liderazgo transformacional?

El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo en el cual los líderes alientan, inspiran y motivan a los empleados a innovar y crear cambios que ayudarán a crecer y dar forma al éxito futuro de la empresa. Esto se logra dando un ejemplo en el nivel ejecutivo a través de un fuerte sentido de cultura corporativa, propiedad de los empleados e independencia en el lugar de trabajo.

Los líderes transformacionales inspiran y motivan a su fuerza de trabajo sin la microgestión: confían en que los empleados capacitados tomarán la autoridad sobre las decisiones en sus trabajos asignados. Es un estilo de gestión diseñado para dar a los empleados más espacio para ser creativos, mirar hacia el futuro y encontrar nuevas soluciones a problemas antiguos. Los empleados en el camino del liderazgo también estarán preparados para convertirse en líderes transformacionales a través de tutoría y capacitación.

Modelo de liderazgo transformacional
El concepto de liderazgo transformacional comenzó con James V. Downton en 1973 y fue expandido por James Burns en 1978. En 1985, el investigador Bernard M. Bass amplió aún más el concepto para incluir formas de medir el éxito del liderazgo transformacional. Este modelo alienta a los líderes a demostrar un auténtico y sólido liderazgo con el fin de que los empleados se sientan inspirados para hacer lo mismo.

Si bien el modelo de Bass data de los años 70, sigue siendo un estilo de liderazgo efectivo hoy en día -este estilo de liderazgo auténtico nunca cambia, solo los entornos en los que se utiliza. Es aplicable en todas las industrias, pero es especialmente vital para la industria veloz de la tecnología donde la innovación y la agilidad pueden hacer o deshacer una empresa.

Características de liderazgo transformacional
Según Bass, estas son las características de un líder transformacional que los distingue de otros estilos de liderazgo. Un líder transformacional es alguien que:

  • Alienta la motivación y el desarrollo positivo de los seguidores.
  • Ejemplifica los estándares morales dentro de la organización, y fomenta lo mismo de los demás.
  • Fomenta un ambiente de trabajo ético con valores, prioridades y estándares claros.
  • Desarrolla la cultura corporativa alentando a los empleados a pasar de una actitud de interés propio a una mentalidad en la que trabajan por el bien común.
  • Hace hincapié en la autenticidad, la cooperación y la comunicación abierta.
  • Proporciona entrenamiento y tutoría, pero permite que los empleados tomen decisiones y se apropien de las tareas.

Liderazgo transformacional en TI
Si bien el concepto de liderazgo transformacional puede aplicarse a todas las industrias -incluidas las de asistencia médica, educación y agencias gubernamentales- se vuelve cada vez más importante en TI a medida que las empresas adoptan la transformación digital. Adaptarse a la tecnología rápidamente cambiante requiere innovación y un fuerte liderazgo, pues es necesario mantenerse a la vanguardia y seguir siendo competitivo.

Como líderes en TI, los CIOs son responsables de dar el ejemplo como líderes transformacionales, considerando especialmente que son, en gran parte, responsables de la transformación digital en la empresa.

Gartner informa que el 40% de los CIOs son líderes de la transformación digital en su organización, mientras que el 34% señala que es responsable de la innovación. Inspirar y motivar a los empleados es una pieza importante del rompecabezas a la hora de planificar la transformación digital, pues el éxito depende de que todos comprendan y acepten el crecimiento y el cambio.

Si bien existe una creciente necesidad de vigilar el futuro, ya sea por seguridad, nuevas tecnologías o plataformas cambiantes; no todas las partes de TI se beneficiarán de un liderazgo transformacional. Algunos procesos, procedimientos y proyectos de desarrollo requieren más estructura, consistencia y confiabilidad; esto se llama liderazgo transaccional.

Liderazgo transaccional vs. liderazgo transformacional
El liderazgo transaccional es exactamente lo opuesto al liderazgo transformacional: se basa en motivar a los empleados a través de recompensas y castigos. Requiere supervisión, organización y monitoreo del desempeño. Este modelo de liderazgo no trata de innovar. En cambio, se basa en mantener las cosas consistentes y predecibles a lo largo del tiempo. Los errores y las fallas se investigan de cerca, y el objetivo general es crear procedimientos rutinarios y eficientes.

Este estilo se adapta mejor a departamentos u organizaciones que requieren una rutina y estructura -áreas en las que las empresas desean reducir el caos o la ineficiencia. Pero no permite la innovación o la planificación futura de la misma manera que lo hace el liderazgo transformacional.

Por otro lado, el liderazgo transformacional admite ambientes agile, especialmente donde el fracaso conlleva menos riesgos. Se quiere que el desarrollo y el mantenimiento de un producto actual se mantengan consistentes y libres de errores, pero que eso no dificulte el progreso y el crecimiento de futuras actualizaciones y mejoras.

El liderazgo transaccional se ocupa de crear un proceso de desarrollo coherente, mientras que el liderazgo transformacional les da a las personas la posibilidad de proponer nuevas ideas y mirar el futuro de los productos, servicios e ideas.

Entrenamiento y Certificación
Aunque las habilidades del liderazgo transformacional se consideran habilidades blandas, existen muchos recursos, certificados y programas de capacitación dirigidos a desarrollar líderes transformacionales. Aquí hay una breve lista de recursos en línea para obtener capacitación y certificaciones en liderazgo transformacional. Sin embargo, es probable que pueda encontrar un curso de capacitación presencial en una universidad local.

Ejemplos de líderes transformacionales
Harvard Business Review analizó compañías en la lista de S&P y Fortune Global 500 para descubrir los mejores ejemplos de liderazgo transformacional. Estas empresas fueron evaluadas según “nuevos productos, servicios y modelos empresariales; reposicionamiento de su negocio principal; y desempeño financiero”.

  • Jeff Bezos, Amazon: Harvard Business Review (HBR) atribuye el estado de “insider, outsider” de Bezos como parte de lo que lo convierte en un gran líder transformacional. Siendo alguien que saltó del mundo de las finanzas, aportó una nueva perspectiva al comercio electrónico a través de años de experiencia en una industria diferente.
  • Reed Hastings, Netflix:Hastings empató en primer lugar con Bezos, y por razones similares. Procedente de la industria del software, no estaba enraizado en procesos y procedimientos preestablecidos de la industria de la televisión.
  • Jeff Boyd y Glenn Fogel, Priceline:Boyd y Fogel reinventaron las reservas de viajes al cobrar comisiones más bajas, pero se enfocaron en mercados específicos más pequeños (posadas, B&B y apartamentos), lo que finalmente generó Booking.com.
  • Steve Jobs y Tim Cook, Apple: HBR señala a Apple como un ejemplo de “doble transformación”: Jobs innovaba en productos originales de Microsoft mientras que creaba un ecosistema de software. Cook se ha extendido en la visión de Jobs, manteniendo un enfoque en la innovación, el software y la lealtad a la marca.
  • Mark Bertolini, Aetna:Bertolini es conocido por su enfoque de gestión realista en la industria de la salud. Asegura que su objetivo es construir estrategias en torno a una visión realista del futuro.
  • Kent Thiry, DaVita: Thiry logró tomar una empresa en bancarrota y convertirla en un próspero negocio a través de sólidos valores que incluían “excelencia en el servicio, trabajo en equipo, responsabilidad y diversión”, según Harvard Business Review.
  • Satya Nadella, Microsoft: Nadella comenzó en Microsoft en 1992 y ascendió en la escala corporativa. Finalmente, llegó a dirigir los esfuerzos de cloud computingde la empresa, lo que le llevó a la posición ejecutiva.
  • Emmanuel Faber, Danone: Faber comenzó como arquitecto para Danone y obtuvo el puesto de CEO después de que ayudó a desarrollar la visión de la empresa para convertirla en una compañía sostenible de salud y nutrición.
  • Heinrich Hiesinger, ThyssenKrupp:Hiesinger se convirtió en CEO de ThyssenKrupp en el 2011 y ayudó a aliviar la presión de los competidores asiáticos en el mercado del acero mediante la adopción de nuevas formas de fabricación, incluida la impresión 3D -“nuevas áreas de crecimiento” que ahora representan el 47% de las ventas del negocio.

 

Sarah K. White, CIO.com

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